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工作满意度对业绩的影响

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  工作满意度对业绩的影响 发布时间:2004-5-11 8:32:00 文章出处:本站整理 摘自:浙江工人日报 作者: 杨永祥 关键词:态度、奖励、报酬、激励、 关键词:态度、奖励、报酬、激励、相关性 员工的工作满意程度或工作态度对组织的绩效有没有影响、影响的张力到底有多大? 员工对工作或岗位的态度,通常称之为工作满意感。它实际上是特定工作态度的集合并同工作的不同方面 相关。 它既反映了个人对工作所具有的总的情感的程度, 也是一个人对其工作的不同侧面的平均态度或总的态 度。工作满意度的衍射 一个人的工作满意度高,对工作可能持积极的态度。因此,一些行为科学家和心理学家确信,一定的态度 能够导致可能预见的行为。比如,单位的一个同事,特别是领导很赏识你,平时你们工作相互间的合作协调就 会好些,工作会做得更顺利圆满些。 如果认为个体的行为与态度能保持一致,那么借此可以推论:“工作满意导致业绩良好”,其逻辑关系可以 表示为: 良好的人际关系→高工作满意→高绩效 然而,现实中,工作满意与工作行为之间的关系要比想象复杂得多。如员工在组织内的人际关系良好,工 作满意度也较高,工作满意和工作业绩的关系也是积极正面的,但由于自身的知识、技能、经验等原因,他个 人的业绩并不是很高。因此,“工作满意导致业绩良好”的命题在许多情况下是不成立的。 在更多情况下,工作满意导致高绩效的原因和结果正好相反,是“业绩良好导致工作满意”,其逻辑关系是: 高绩效→高报酬→高工作满意 在实践中也常常会遇到这样的情况:如果你的工作效率高,业绩好,你会从内心感觉良好;如果组织要进 行奖励,较好的业绩使你获得的报酬也高,同时也增加了晋升的可能性。反过来,这些获得又会提高你对工作 的满意度。在这里,联系绩效和工作满意的中间变量主要是报酬,从实用的观点来看,多数管理者也喜欢让效 率高的员工满意,给他们高报酬。 但现实往往会出现这样的情况:员工工作效率高,绩效也好,但并不一定能取得高报酬。主要原因是一个 组织的报酬体系和制度的问题。如果报酬制度设置的不科学、不合理,一个高效率的员工有时并不一定能取得 与之付出相对应的高报酬。这种情况的产生,使高效率和工作满意之间出现落差,相关性大大减弱,从而导致 了员工对工作的不满意。 另一方面,高报酬是否一定会产生高的工作满意度?报酬只是影响工作满意的一个因素,另外还有工作本 身、个人发展、人际关系等因素也影响着一个人的工作满意度。现实中,我们也经常会看到这样的情况:一个 员工无论从组织内部、行业、社会上来看,其薪资报酬都是高的,但他对自己的工作还是不满意,牢骚满腹, 想尽办法要跳槽。这里,仅仅用高报酬导致高工作满意就有点解释不通了。 根据以上分析,“工作满意导致业绩良好”和“业绩良好导致工作满意”的立论虽然不成立,但有一点是肯定 的,那就是:工作满意度对工作业绩的影响是存在的。那么,哪些工作态度对工作业绩有影响?这种影响的相 关程度又如何呢? 满意度和业绩间的干扰 不可否认,一些工作态度会对业绩会产生影响,而另一些则没有或影响很小。美国心理学家赫兹伯格曾提 出工作满意度与生产效率之间的“激励因素”和“保健因素”,被称为“双因素理论”。 双因素理论所作的假设:只有一部分工作特征和特性能够引发工作满意感,称之为“激励因素”。包括:成 就、认可、工作本身、责任以及发展等。员工如工作富有成就感、成绩得到他人认可、工作本身富有挑战性、 有职务上的责任感和个人发展的可能性,在工作中就会产生满意或良好的感觉,进而促进业绩的提升。而激励 因素以外的其他工作因素则是防止不满意感,称之为“保健因素”。包括:公司发展方向、行政管理、技术管理、 薪资、资金、工作条件以及人际关系等,这些因素能使员工在工作中产生不满意或厌恶的感觉。这部分因素如 缺乏了,会使人产生很大的不满意感,但有了它也不会使人产生巨大的激励作用。 在工作中,个体会同时感觉到满意与不满意的存在,从而减弱了满意度与绩效的相关性。有研究表明,满 意度与生产率的相关系数是 0.14,这意味着员工满意度解释产出不到 2%的变异。 为什么工作满意度和业绩之间存在如此低的相关性? 为什么工作满意度和业绩之间存在如此低的相关性? 工作满意实质上是个体对工作的一种态度。作为态度,它有三个要素构成:认知、情感和意向。态度能影 响行为, 一般态度可较好地预测一般行为, 但态度往往受到现实中其他因素的影响干扰, 使之成为特殊的态度。 特殊态度最强烈地与特殊行为相关。如你对自己的工作岗位并不满意,但又没其他地方可去,而你又很需要这 份收入。 为了保住这份工作, 你对工作也许会主动积极。 这可部分解释为什么态度和行为的相关经常是脱离的。 工作满意度(工作态度)能影响工作行为,但态度不是行为本身。只有工作行为的实施,才能产生具体的 绩效。在工作满意、工作行为和绩效的关系中,工作满意度很少直接作用影响绩效,往往需通过中介———工 作行为来实现。 影响工作行为的因素有很多, 有的和工作满意度有关, 有的却不受工作满意度的影响。 如需求、 奖励、公平、领导的能力水平等,从而导致工作满意度和工作业绩之间的“失真”和“疏远”。 虽然,个人的工作满意度和业绩的质量与数量之间不是一一对应、线性的关系。但工作满意度和组织整体 效率有着重要联系, 工作满意度影响员工的离职率或缺勤率或对客户的服务态度, 这已经为许多学者和研究结 果所肯定。

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